Die tariflichen Kündigungsfristen des § 34 Abs. 1 TVöD und TV-L staffeln sich nach der Beschäftigungszeit und übertreffen im mittleren Beschäftigungsbereich die gesetzlichen Mindestfristen des § 622 BGB erheblich. Das gesetzliche Maximum von sieben Monaten nach zwanzigjähriger Beschäftigungszeit hat für den öffentlichen Dienst praktisch keine Bedeutung, weil es in einem Bereich anfällt, in dem die ordentliche Kündigung tariflich ohnehin ausgeschlossen ist.
Nach § 34 Abs. 2 TVöD und TV-L ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, wenn der Beschäftigte bei Zugang der Kündigung das vierzigste Lebensjahr vollendet hat und eine Beschäftigungszeit von mehr als fünfzehn Jahren aufweist. Im TVöD gilt dies für Beschäftigte der VKA im Tarifgebiet West sowie für Beschäftigte des Bundes. Im Tarifgebiet Ost besteht kein entsprechender Ausschluss. Im TV-L gilt die Vorschrift ohne eine solche Einschränkung.
Die Unkündbarkeit bindet nur den Arbeitgeber. Der Beschäftigte kann das Arbeitsverhältnis weiterhin durch ordentliche Kündigung beenden, wobei die tarifliche Höchstfrist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres gilt.
Der mit der Unkündbarkeit verbundene zusätzliche Kündigungsschutz ist in der Praxis begrenzt. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bleibt unberührt, und das Bundesarbeitsgericht stellt an die außerordentliche Kündigung gegenüber ordentlich unkündbaren Beschäftigten keinen grundsätzlich strengeren Maßstab an als an die ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz.
In der Praxis unterscheidet das Bundesarbeitsgericht zwei Fallgestaltungen. Liegt ein Sachverhalt vor, der eine sofortige fristlose Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigt, kann das Arbeitsverhältnis ohne Auslauffrist außerordentlich beendet werden. Liegen hingegen Gründe vor, die eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt hätten, ohne für eine sofortige Beendigung ausreichend zu sein, ist die Kündigung als außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist auszusprechen. Die Auslauffrist entspricht der längsten ordentlichen Kündigungsfrist, die ohne den tariflichen Ausschluss gegolten hätte.
Prüfungsmaßstab für den wichtigen Grund ist in diesem Zusammenhang allein die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist, nicht die Unzumutbarkeit auf Dauer. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich festgestellt, dass der wichtige Grund gegenüber ordentlich unkündbaren Beschäftigten nicht schwerwiegender sein muss als gegenüber ordentlich kündbaren. Betriebsbedingte und personenbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigten, können daher einen wichtigen Grund in diesem Sinne bilden.
Marginal strengere Anforderungen gelten bei der Verhältnismäßigkeitsprüfung. Der Arbeitgeber muss namentlich bei betriebsbedingten Gründen eingehender als sonst prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, gegebenenfalls auch in einer niedrigeren Entgeltgruppe, möglich ist. Im Ergebnis schützt die ordentliche Unkündbarkeit vor allem in Grenzfällen, in denen die Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung gerade nicht erfüllt wären. Sobald ein Kündigungsgrund vorliegt, der eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigte, steht dem Arbeitgeber regelmäßig auch der Weg zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist offen.
§ 30 TVöD und TV-L enthält für Beschäftigte der VKA im Tarifgebiet West und für Beschäftigte des Bundes Sonderregeln, die in Teilen von den Grundsätzen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes abweichen. Für Hochschul- und Wissenschaftsbeschäftigungen, auf die das Wissenschaftszeitvertragsgesetz unmittelbar oder entsprechend anwendbar ist, gilt § 30 TVöD und TV-L ausdrücklich nicht.
Kalendermäßig befristete Verträge mit sachlichem Grund sind tariflich auf eine Einzelvertragsdauer von fünf Jahren begrenzt. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht für sachgrundgebundene Befristungen keine gesetzliche Höchstdauer vor. Die tarifliche Regelung ist insofern strenger. Auf Arbeitsplätzen, die auf Dauer zu besetzen sind, hat der Arbeitgeber sachgrundbefristet beschäftigte Arbeitnehmer bevorzugt zu berücksichtigen, soweit die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Befristungen ohne sachlichen Grund sollen in der Regel eine Mindestdauer von zwölf Monaten haben. Die Vertragsdauer muss in jedem Fall mindestens sechs Monate betragen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz kennt keine entsprechende Untergrenze. Vor Ablauf eines befristeten Vertrages hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob eine unbefristete oder weitere befristete Beschäftigung möglich ist.
Bei sachgrundlos befristeten Verträgen gelten die ersten sechs Wochen als Probezeit, bei Verträgen mit sachlichem Grund die ersten sechs Monate. Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit ist nur dann zulässig, wenn die vereinbarte Vertragsdauer mindestens zwölf Monate beträgt.